「人が足りないのに、なんでまた仕事を増やすの？」
毎日終電帰りが続く中、新しいプロジェクトの話を聞かされたとき、あなたはこんな疑問を抱いたことがあるかもしれません。人手不足が叫ばれる現代、多くの職場で「人は増えないのに仕事だけ増える」という矛盾した状況が起きています。
この記事では、なぜ企業は人手不足なのに仕事を増やすのか、なぜ新しい人を雇わないのか、そして現場で働く私たちができる現実的な対策について、深く掘り下げていきます。
人手不足なのに仕事を増やす現象とは
多くの職場で起きている矛盾した状況
日本全体で労働力人口が減少する中、多くの企業が慢性的な人手不足に悩まされています。独立行政法人労働政策研究・研修機構の調査によれば、2022年の労働力人口は6,902万人でしたが、2030年には6,556万人、2040年には6,002万人まで減少すると予測されています。
出典: 独立行政法人労働政策研究・研修機構（JILPT）
資料名: 資料シリーズNo.284「2023年度版 労働力需給の推計―労働力需給モデルによるシミュレーション―」
発表日: 2024年3月11日
URL:
- https://www.jil.go.jp/institute/siryo/2024/284.html
- https://www.jil.go.jp/press/documents/20240311.pdf
つまり、10年ごとに約400〜500万人ずつ働き手が減っていく計算になるわけです。
しかしその一方で、企業は新規顧客の獲得や新規事業への参入を止めるわけにはいきません。競争に勝ち残るため、むしろ積極的に仕事を増やそうとする企業も多いのです。
その結果生まれるのが、「人は足りないのに仕事は増える」という矛盾した状況なんですね。
現場社員が感じる違和感と疑問
この状況下で最も負担を強いられるのは、現場で働く社員たちです。
朝から晩まで処理しきれないほどの業務を抱え、休日出勤や残業が常態化していく。それでも新しい人が入ってこない。上司に相談しても「もう少し頑張って」と言われるだけ。
こうした環境では、「会社は本当に採用活動をしているのか？」「私たちは使い捨てなのか？」という疑念が湧いてくるのも当然でしょう。
実際、多くの社員が「なぜ人を増やさないのか」という疑問を抱えながら、答えの見えない日々を過ごしているんです。
企業が人を雇わない本当の理由
採用・教育コストへの不安
企業が新しい人材を雇わない最大の理由の一つが、採用と教育にかかるコストの高さです。
求人広告費、面接や選考にかかる時間、入社後の研修やOJTといった教育コスト。これらを合計すると、中小企業にとっては大きな負担になるんですよね。
特に注意したいのは、採用してもすぐに戦力になるわけではないという点。新人が独り立ちするまでには数ヶ月から1年以上かかることもあり、その間は既存社員がサポートする必要があります。
つまり、短期的には「人を雇ったことで現場の負担が増える」という逆効果も起こり得るわけです。
業績悪化への備えと固定費リスク
経営者の視点から見ると、人件費は最も大きな固定費の一つです。
一度正社員として雇用すると、簡単には解雇できません。日本の労働法は労働者保護が強く、解雇のハードルは非常に高いんです。
そのため、将来の業績悪化や市場の変動リスクを考えると、「今は忙しいけど、来年も同じとは限らない」という不安から、採用に踏み切れない企業が少なくありません。
特に昨今の経済状況では、多くの経営者が「守りの経営」を選択せざるを得ない状況にあるといえるでしょう。
条件に合う人材が見つからない現実
「求人を出しても応募が来ない」「応募があってもスキル不足」
これは多くの企業が直面している深刻な問題です。
特に専門性の高い職種や、建設業・サービス業・運送業といった業界では、有効求人倍率が2倍を超えるケースも珍しくありません。つまり、求職者1人に対して2つ以上の求人があるという、完全な売り手市場なんですね。
また、企業側が「即戦力」を求めすぎることで、採用基準が厳しくなりすぎているケースもあります。
結果として、「雇いたくても雇えない」という状況が生まれているわけです。
高離職率による採用疲れ
せっかく採用しても、すぐに辞められてしまう。
このような経験を繰り返すと、企業側も採用活動に対して消極的になっていきます。
特に人手不足が深刻な職場では、新人を受け入れる余裕がなく、十分な教育やサポートができないまま放置してしまうことも。新入社員は孤立感を深め、「こんなはずじゃなかった」と早期退職してしまう悪循環が生まれるんです。
採用担当者も現場の社員も「また同じことの繰り返しになるのでは」という諦めに近い感情を抱き、新規採用への意欲が低下していくんですよね。
人手不足が改善されないメカニズム
経営判断として後回しにされる理由
人手不足の問題は、経営層にとって「今すぐ売上に直結しない課題」として扱われがちです。
企業が日々直面する課題の中で、目先の売上確保、クレーム対応、資金繰りといった問題は、すぐに対処しないと大きな損失につながります。
一方、人手不足は「既存社員が頑張ればなんとかなる」と見なされやすく、結果として優先順位が下がってしまうんです。
経営陣からすれば「人件費をかけて採用するよりも、今いる社員で回せるなら、それがベスト」という判断になってしまう。これが人手不足が放置される大きな理由の一つなんですね。
属人化した業務体制の問題
多くの企業では、特定の業務が特定の社員に集中する「属人化」が進んでいます。
「この仕事は○○さんにしかできない」「○○さんがいないと回らない」
こうした状況が続くと、業務の引き継ぎが困難になり、新しい人を雇っても教育が進まない。結果として、既存社員の負担はさらに増大していくという悪循環に陥ります。
また、属人化が進むと、その社員が退職したときのダメージも大きくなるんですよね。
現場の声が届かない組織構造
「忙しすぎて限界です」と上司に訴えても、何も変わらない。
こうした経験をした人は多いのではないでしょうか。
現場の声が経営層まで届かない背景には、いくつかの構造的な問題があります。一つは、組織の階層が多すぎること。現場から経営層まで何層もの管理職を経由する間に、情報がぼやけたり、途中で遮断されたりしてしまうんです。
もう一つは、管理職自身が「これ以上反発したら自分の立場が危うい」と考え、現場の不満を意図的に抑え込むケースがあること。
結果として、経営層は現場の実態を正確に把握できないまま、「問題ない」と判断してしまうわけです。
中間管理職が抱える板挟みの苦悩
上と下に挟まれる日常
人手不足の職場で最も辛い立場にあるのは、実は中間管理職かもしれません。
上からは「現場でなんとかしてほしい」と暗に求められ、下からは「これ以上無理です」と悲鳴を上げられる。
自分自身もプレイングマネージャーとして通常業務を抱えながら、部下のマネジメントまで求められる。管理職手当はわずかなのに、責任だけは重くなっていく。
こうした板挟み状態の中で、心身をすり減らしている管理職は少なくないんです。
伝えても動かない経営層
管理職が現場の状況を経営層に訴えても、「わかった、検討する」と言われるだけで何も変わらない。
こうした経験を繰り返すうちに、管理職自身も「何を言っても無駄だ」という無力感に襲われていきます。
特に、会社のビジネスモデルや収益構造そのものに無理がある場合、現場レベルでどれだけ訴えても抜本的な改善は困難なんですよね。
「この仕事を断ったら売上が減る」「人を増やしたら経営が成り立たない」という根本的な問題に直面していると、上司も手を打ちたくても打てないというのが現実なんです。
管理職も被害者である現実
「管理職が無能だから状況が改善しない」
そう思いたくなる気持ちもわかりますが、多くの場合、管理職もまた組織の歪みの被害者なんです。
自分に権限がないにもかかわらず責任だけ負わされ、現場と経営層の間で消耗していく。優秀な管理職ほど、このギャップに苦しみ、燃え尽きてしまうケースも少なくありません。
つまり、「敵」は目の前の上司ではなく、組織の構造そのものにあるということを理解することが大切なんです。
従業員が自分を守るための実践的対策
タスクの優先順位を明確にする方法
人手不足の職場で生き残るには、「すべてを完璧にこなそうとしない」という意識改革が必要です。
ビジネスフレームワークの一つに「アイゼンハワー・マトリックス」という手法があります。これは、タスクを以下の4つの象限に分類するものです。
- 緊急かつ重要：すぐに取り組むべき仕事
- 重要だが緊急ではない：計画的に進める仕事
- 緊急だが重要ではない：誰かに依頼できないか検討する仕事
- 緊急でも重要でもない：手を付けない、または削減を提案する仕事
この分類を使って、自分の業務を整理してみましょう。
すべてを自分で抱え込もうとせず、「今、絶対に必要なことは何か」を冷静に見極めることが、結果として自分を守ることにつながるんです。
上司に業務量を可視化して伝える技術
「忙しいです」と口頭で伝えるだけでは、なかなか状況は改善しません。
効果的なのは、業務量を「見える化」して具体的なデータとして示すことです。
たとえば：
- 現在抱えているタスクリスト：件名、担当者、期限、進捗状況
- 各タスクにかかる想定時間：週次、月次での集計
- 優先順位：重要度・緊急度のマトリックス
- リスク：このまま進めた場合の納期遅れや品質低下の可能性
これらを整理したうえで、上司に対して「この状態でさらに新しい業務が加わると、どのタスクを後回しにすべきでしょうか？」と相談する形に持っていきます。
ポイントは、単なる不満ではなく「業務の最適化」という建設的なテーマとして対話することなんですね。
一人で抱え込まない仕事術
限られた人員で仕事を回すには、周囲との連携が不可欠です。
定期的にチーム内でタスク状況を共有する仕組みを作りましょう。「いま自分はこれだけ抱えている」「これとこれの優先順位に悩んでいる」とオープンに伝えるだけでも、意外と助け船が出ることがあるんです。
また、自分一人では完遂できない案件については、早めにヘルプを求める勇気も必要です。
「こんなことお願いしたら迷惑かな」と遠慮してしまうこともありますが、最終的にプロジェクト全体が滞るよりは、早めにSOSを出す方が結果的に全体にとってプラスになります。
タスクを小分けにして「この一部分だけでも誰かにお願いできるか？」と考えるだけで、負担の分散が可能になるんですよね。
辞めるべきか残るべきか｜判断の基準
改善の見込みがあるかのチェックリスト
今の職場に留まるべきかどうかを判断するために、以下のチェックリストを活用してみてください。
改善の見込みがある職場の特徴：
- [ ] 経営層が人材投資の重要性を理解している
- [ ] 業務改善の提案を真剣に検討してくれる
- [ ] 離職率の高さを問題視している
- [ ] 実際に採用活動を強化する動きがある
- [ ] DXや業務効率化ツールの導入を進めている
改善の見込みが薄い職場の特徴：
- [ ] 人手不足が何年も放置されている
- [ ] 相談しても「もう少し頑張って」としか言われない
- [ ] 離職者が出ても補充されない
- [ ] 経営層が現場の実態を把握していない
- [ ] 「昔はもっと大変だった」と精神論で片付けられる
後者に多くチェックが入る場合、残念ながら状況が改善する可能性は低いと言わざるを得ません。
心身の限界サインを見逃さない
以下のような症状が出ている場合、すでに心身が限界に達している可能性があります。
- 朝起きるのが辛く、会社に行きたくないと強く思う
- 休日も仕事のことが頭から離れない
- 些細なことでイライラしたり、涙が出たりする
- 食欲がない、または過食してしまう
- 眠れない、または寝すぎてしまう
- 集中力が続かず、ミスが増えている
厚生労働省の基準では、発病直前の1ヶ月に160時間以上の時間外労働があった場合や、2ヶ月連続して120時間以上の時間外労働があった場合は、精神障害の労災認定が可能とされています。
また、月80時間以上の残業は「過労死ライン」と呼ばれ、健康リスクが非常に高い状態です。
このレベルに達している場合は、迷わず休職や退職を検討すべきなんです。
転職準備を始めるタイミング
転職は「逃げ」ではなく、「より良い環境に移るための前向きな選択肢」です。
転職準備を始めるタイミングとしては：
- まだ体力・精神力に余裕があるうち：疲弊しきってからでは、冷静な判断ができません
- スキルや経験が評価されやすい時期：年齢や業界の動向を見極めましょう
- 生活資金に少し余裕があるとき：焦って転職すると、また似た環境に入るリスクがあります
具体的なステップとしては：
- 転職エージェントに登録して市場価値を把握する
- 興味のある業界・職種をリサーチする
- 必要であればスキルアップを図る（資格取得など）
- 職務経歴書を更新しておく
転職活動は現職を続けながら並行することも可能です。「今すぐ辞めなくてもいい」という選択肢を持つことで、より落ち着いて次のステップを選ぶことができるんですよね。
よくある質問Q&A
なぜ企業は仕事を断らないのか？
企業が仕事を断らない理由の一つは、「顧客離れを恐れているから」です。
特に長年続いている取引関係では、一度仕事を断ってしまうと「この会社は頼りにならない」と見なされ、次のビジネスチャンスを失うリスクがあります。
また、上場企業であれば四半期ごとの業績報告が株価に直結するため、目先の売上を優先せざるを得ないという事情もあるんです。
採用活動は本当にしているの？
多くの企業は「採用活動をしている」と言いますが、実態はまちまちです。
求人を出しているだけで十分な応募がない場合もあれば、募集条件が厳しすぎたり、待遇が市場平均に比べて劣っているために応募が集まらない場合もあります。
また、採用にかけるリソース（時間・人員・コスト）が限られている会社では、十分な広報活動やフォローができておらず、結果的に採用活動が形骸化しているケースも少なくありません。
不満を言っても変わらないのはなぜ？
不満を伝えても状況が変わらない理由には、いくつかのパターンがあります。
- 現場の声を上層部に届けるルートが機能していない
- 経営側に問題意識がない、または優先順位が低い
- そもそも会社のビジネスモデル自体に余裕がない
- 声を上げる側が感情的になりすぎ、建設的な提案になっていない
改善を促すためには、単なる不満ではなく、「どこをどうすれば良くなるか」という具体的な改善提案をセットにして伝えることが大切です。
ただし、経営陣が現場を軽視している場合には、個人の努力だけで状況を変えるのは難しいこともあります。そのときは、自分自身のキャリアを守るための行動を考える時期に来ているのかもしれません。
まとめ
人手不足なのに仕事を増やす企業には、採用コスト、業績不安、人材不足といった様々な事情があります。
しかし、どんな理由があろうとも、現場で働く人々が過剰な負担を強いられ、心身の健康を害するような状況は決して許されるものではありません。
この記事で紹介した対策を実践し、自分自身を守りながら、より良い働き方を模索していってください。
そして、もし今の職場に改善の見込みがないと感じたら、新しい環境を探すことも立派な選択肢です。あなたの人生は会社に預けるものではなく、自分自身で切り拓いていくものなのですから。
